给人力资源管理加点社会学
来源： 发布日期：2022-08-16 点击量：
唐坚/文
新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源的竞争。所以作为企业的管理者，做好人力资源管理工作是非常重要的。在人力资源管理工作中会涉及很多与人情相关的内容，这都需要结合社会学的角度去思考，这样才能够快速地了解人力资源管理背后的社会学因素，为人力资源管理工作的开展提供便捷途径和理论支持。
将80%的努力用在关键的20%
除此之外，人力资源管理者还应当花80%的时间去做好自己的本职工作，剩余的20%的时间需要去做一些不是十分重要但必须要做的事情。个人能力十分突出、业绩考核十分优秀的核心员工，如果他们离开那将会对企业带来无法估计的损失。所以，人力资源管理者面对这20%的财富必须要付出80%的努力，尽量促使他们能够在企业中长久发展。如果发现这些重要的核心员工有离职的苗头，就需要建立离职面谈制度，在离职之前尽量让他们回心转意，协商解决他们所提出的各类合理要求。如果员工去意已决，那么就应当结合他们的实际工作保留属于公司的财富，尤其是积攒的人脉等隐形资源，从而使得二八定律的价值得到真正的发挥。
以最小的成本换得最高的效率
柯西纳定律在人力资源管理领域也被称为确定最佳管理人数定律。在社会学中，如果实际管理人员比最佳人数多2倍，那么工作时间也要多2倍，工作成本则要多4倍，如果实际管理人员比最佳人员多3倍，那么工作时间也要多3倍，工作成本则要多6倍，这就是科希纳定律的具体内容。柯西纳定律也是社会学研究中十分重要的一个定律，该定律提出人的宝贵价值主要在于自身的优秀品质，也就是人贵在精。
如果公司的工作人员过多，那么就会出现人员闲置的情况，这就会使得公司内部的管理过于复杂。因此，作为人力资源管理者必须要确立企业合适的员工数量，尽量避免闲人的出现。由于实际人员数目比需要人员数目多所带来的弊端，在现代企业中所构建起的坏影响是十分多见的。因此，作为人力资源管理者，在实际业务的开展过程中，应当以管理效率优先、工作效率优先，识别企业中高质量工作者，不断地激发员工的潜力，减少官僚主义的出现。在新时期的改制重组以及经济模式转换中必须要培养起员工的竟争意识，只有这样才可以保证企业的长久竞争力，使得企业能够在未来的发展中继续保持稳定，通过最小的工作成本去换得最高的工作效率、经济效益。
引入竞争机制避免人浮于事
第一，申请离职，将自己的职位交给其他有能力的专业人士；第二，让位有能力的人来协助自己工作；第三，任用两个水平比自己更低的人来当助手。但是对于大多数的管理者而言第一种和第二方法是行不通的，管理者并不会轻易放弃管理权。因此，根据帕金森定律，对多数领导者而言，只有第三种方法是最有效的，管理者会选择两个相对平庸的员工辅助自己的工作。但是，这种方式导致了整体的管理效率低下，常常会出现人浮于事的问题。
因此，在人力资源管理中，必须要重视这一问题，避免机构过于臃肿的情况。在领导者管理中适当地引入人才竞争模式，结合领导者的实际工作情况以及考核标准来进行强化管理，从而及时地发现并解决其中存在的问题，只有这样才可以避免帕金森定律在企业中出现。
避免主观意识，理性评判员工
首因效应定律也就是避免印象用人定律。在社会学中，很多学者都提出了人与人之间的交往与首次见面的情况有直接的关系。但是，这类社会学现象在人力资源管理中却是不推荐的，应该避免出现首因效应。尽管在人与人的交往中十分重视第一印象，但是在人力资源管理尤其是工作考核中，必须要避免主观意识，减少首因效应定律的出现。
人力资源管理者必须要结合员工的日常工作表现来进行合理的评判、管理只有这样才可以保证企业内部评判的公平、公正、公开，只有这样才可以针对员工的个人发展以及工作岗位履职情况做出最合理的评定，使得企业内部能够正确地运转下去，所以在人力资源管理中必须要避免首因效应定律的出现。
按劳分配，公平竞争
特别是对于一些管理模式相对较为传统的企业，由于旧的人事制度和薪酬制度的惯性影响，导致一些低素质员工的薪酬和高素质员工相同，甚至比高素质员工的薪酬高，这就会导致企业低素质员工对高素质员工产生驱逐作用，进而导致高素质员工在自己付出更多、为企业带来更多价值时，个人的收益却不如低素质员工。久而久之企业内部的风气和整体管理的公平性就会受到影响。所以，作为企业的人力资源管理者必须要避免。
格雷新法则的出现，尽量使得高素质员工、高价值员工、高水平员工能够得到更高的收入，并且与低素质员工之间进行区分，只有这样才可以保证员工的积极性，激发员工的拼搏进取意识，让他们更好地为企业的发展做出贡献。
以人为本，提供晋升机会
人们会对自己的选择付出相关的代价，这是一个人成熟的标志，也是法治社会构建的根本基础。在企业发展中，员工也会做出这样的选择。如果员工认为自己所从事的工作不值得去做，那么他们就不会付出努力，也不会按照要求完成工作。所以，企业的管理者必须要重视不值得定律对于员工产生的影响，尤其是了解员工的工作态度、员工的思想，如果发现了部分员工的工作状态出现问题，就要结合不值得定律去探究员工是不是认为这份工作不值得。
如果确实是因为这方面的原因带来的影响，那么就应当及时地了解员工的思想、制定相应的方案。
除此之外，作为企业的管理者以及人力资源管理者应当为那些成就欲望较高的员工提供晋升的渠道，并及时地给予肯定、赞扬和鼓励。企业必须要了解员工的期望，针对不同的需求提供不同的渠道，从而能够充分调动不同类型员工的积极性，更好地进行员工管理，并且为企业的发展提供服务。
建立淘汰机制，维护企业环境
烂苹果定律在社会学中被阐述为酒与污水定律，指的是酒和污水同时倒到一桶清水中，那么最终将会得到一桶污水。即使过去的水再纯净，即使污水的量再少，最终的结果一定是差的。因此，将一个烂苹果放到好的苹果堆中，苹果也会逐步变得腐烂。对于任何的事物，都应当及时地把优质和劣质分开，避免劣质的事物对优质的事物产生影响。
对企业的人力资源管理工作也是如此，如果发现企业内部存在一些工作状态较差、工作态度消极的员工，应该及时地采取相应的措施，并且将其与普通员工区分开来，避免他们的个人状态对其他员工带来直接的影响，否则将会导致企业内部的风气失去控制。
树立自身良好形象，建立畅通沟通渠道
社会学规律在人力资源管理中也可以得到广泛的应用，作为企业的人力资源管理者需要不断地进行学习，明确这些定律的内涵，并且应用在日常管理中，从而提升管理的效率，创造良好的工作氛围。
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